以人为中心的论文_议论文作文1200字以上

  试论“以人为中心”的企业HRM模式

  [摘要] 文章提出以人为中心的人力资源管理模式是一种各个HRM职能模块围绕“人的发展”为中心的,着眼于如何获取、开发和利用实现组织使命和战略目标所需要的关键KSAOs的HRM系统模式。

  [ 关键词 ] 以人为中心 HRM 管理模式

  任何企业的创始人都应该会有一个愿望,即希望自己的企业能长青,成为“百年老店”。在充满未知和“超竞争”的知识经济时代,能让企业成为“百年老店”的关键在于人的发展,在于人力资源的合理开发和有效利用,在于如何把全体组织成员的知识技能转化为生成力,以建立其他组织所不具备的核心能力和竞争优势。因此,建立 “以人为中心的人力资源管理模式”(Hu Resources Centralized Manage Syste以下简称“HRCMS”模式)必将成为众多企业的不二选择。

  一、HRCMS模式及其特征

  在HRCMS中,组织(领导层)必须树立一种人力资源投资观、内部顾客观和长期发展观,以战略的眼光看待组织HRM。

  这首先表现为,组织在成立之初和发展的过程中,先要确定组织自身的使命和战略目标,并建立以“人的发展”为核心的组织架构、管理制度和企业文化。然后识别完成使命和战略目标所需要的关键知识、技能、能力和个性特质(即关键KSAOs),以明确组织需要“什么样的人”,而且这些“人”应该是区别于其他组织的“特殊的人”。

  其次,在明确了以人的发展为核心和组织需要“什么样的人”的基础上,就要求组织在HRM政策制定和实施时,所有HRM的职能模块都应该关注如何获取、利用和提升完成组织使命和战略目标所需要的关键KSAOs,形成一个围绕以“人的发展”为中心点的人力资源管理系统模式。

  二、 HRCMS具体实施前提

  HRCMS是基于人力资源投资观、内部顾客观和长期发展观的一种系统管理模式。因此,在HRCMS的具体实施时,一方面,要求在保障组织员工基本生活需要的前提下,加大组织对“人力开发”的投入,围绕“人的发展”来展开各项HRM职能工作。因此,这需要组织对人力资源开发有足够的财务支持保障。

  另一方面,在实施HRCMS的组织中,对组织成员应该持一种“内部顾客观”。这要求在整个组织管理系统中,管理者的关键核心职责即“对人的管理”。这意味着,组织管理者作为员工自身发展的导师,帮助员工进行职业生涯规划、开发与管理。通过员工自身的成长或自我实现需要的达成,建立企业核心竞争力,从而自然而然地实现企业的长期持续发展,实现企业做“百年老店”的需要。因此,这需要把管理者的工作重心由“物”转移到“人”上。

  三、HRCMS具体实施策略

  首先需要从组织使命和战略目标出发,进行组织结构设计、岗位分析和评价,以识别组织发展所需要的关键KSAOs,然后所有的HRM职能工作都将围绕关键KSAOs展开。

  招聘选拔,意味着组织进行“资本”到“知本”的转换,是获得竞争优势的第一步,其出发点应该关注如何获取组织所需要的关键KSAOs。由于每个组织和行业的关键KSAOs是不同的,因此需通过对企业的价值观与行业胜任要求进行分析,提炼出企业的总体评估纬度,每个岗位则根据岗位描述对评估纬度进行重要程度的分级评定,确定出评估纬度的权重,建立起每个岗位的评估矩阵,以此作为招聘选拔的依据。例如,美国通用汽车在选拔人才时制定了19项评估纬度(适应能力、主动性、注意细节、沟通能力等)。为确保评估的有效性,企业也可借助专业的人才评估机构和科学的人才测评工具。例如个性测量的经典量表16PF个性测试、DISC等。据The Econo Ti在2008年的调查表明,人才测评在Fortune1000中的应用是83%,美国80%,欧洲65%,中国30%。

  HRCMS中绩效管理的本质应该是促进人的发展,保证组织目标得以实现。因此,对员工的绩效考核应该包括两个方面,即关键KSAOs发展目标+绩效目标。并要以关键KSAOs发展目标为主导,而传统的绩效目标管理与考核只是员工关键KSAOs发展目标实现问题诊断的辅助手段。同时,还需结合相应的员工培训开发和生涯管理政策与措施,以帮助员工不断提升关键KSAOs。用员工的进步促进企业的进步。中科院心理所专家的一项研究发现,激励工人的因素并不是高额的奖金,工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位。有相关研究表示,41.8%的青年对”工作报酬”表示不满意, 41.5%的人对“晋升机会”表示不满,均次于对”培训机会”不满意的比例(56.7%)。很明显,这说明了培训因素的重要性和员工的自我发展需求。

  组织薪酬福利政策的制定,也需要围绕关键KSAOs展开,在满足组织成员基本生活需要的前提下,从提高员工的关键KSAOs目的出发,使用胜任素质工资制。比如,薪酬结构可以是:平均生活水平保障工资+胜任素质工资(胜任素质基础工资+胜任素质发展工资)+长期绩效工资(如:股票期权等)。其中胜任素质基础工资发放的依据为一个考核周期内的原有关键KSAOs,而胜任素质发展工资发放的依据则为新习得的关键KSAOs。这种薪酬结构需要配合“宽带薪酬体制”使用。至于各种工资成分在整体工资结构中的比率,则视各个组织的财务状况、发展战略和行业等具体情况而定。

  最后,在KSAOs的具体实施过程中,要持一种人力资源管理的战略和系统观,不能割裂HRM自身各个职能模块之间,以及HRCMS与组织管理系统、其他组织管理子系统和外在环境间的关系。

  总之,在当今全球经济频繁出现“蝴蝶效应”的动荡环境中,组织必须通过自身的变革以适应环境的动态变化,充分发挥组织内各种要素的作用,特别是组织中最活跃的“人”的因素,以一个和谐整体迅速做出反应。因此,未来的组织结构设计和管理体系的建立,都必须以人为中心,建立以人为中心的人力资源管理系统模式。

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